Il buono dei bonus

Di Stefano Cappiello*

I compensi dei manager, in particolare le tecniche di retribuzione variabile (i bonus, le stock option e gli altri “incentivi azionari”), continuano a essere al centro di un intenso dibattito a livello internazionale. Lo testimoniano, fra l'altro, l’iniziativa regolamentare annunciata da Nicolas Sarkozy e la connessa proposta di inserire il tema nell’agenda del G20 di Pittsburgh.

LE DUE FACCE DELLA MEDAGLIA

Chiamate oggi sul banco degli imputati come uno dei fattori che potrebbero aver contribuito all’attuale crisi finanziaria, queste forme di remunerazione sono, a dire il vero, oggetto di analisi e discussione da ben prima della crisi per le controindicazioni che esse possono presentare, non solo nel settore finanziario. Già i dissesti di società industriali statunitensi ed europee (quali Enron e Ahold) avevano infatti rivelato che sul piano dell’efficienza gestionale (e a prescindere dai profili etici) tali forme retributive – se non sono attentamente calibrate e accompagnate da congrui meccanismi di supervisione endosocietari e di mercato – possono indurre i vertici aziendali a privilegiare la redditività esclusivamente di breve periodo (short termism) e/o avere un’eccessiva propensione al rischio (moral hazard). Quest’ultimo aspetto in particolare rappresenta di per sé un problema particolarmente avvertito in imprese con elevato leverage e beneficiarie di una garanzia statale (anche solo implicita) quali sono le banche: alla luce di tali caratteristiche si spiega quindi perché l’utilizzo di questi strumenti nelle imprese bancarie solleciti cautele e vincoli particolari, specie in questa fase di significativo sostegno pubblico al settore.
D’altro canto, l’attuale fase storica non deve farci dimenticare che queste stesse tecniche di remunerazione possono anche costituire una componente cruciale della corporate governance in un’accezione positiva, di stimolo alla crescita economica. Come segnalato da autorevoli economisti un riscontro in tal senso si può trarre anche dalla crescita protrattasi per un ventennio negli Stati Uniti a partire dai primi anni ’80 del secolo scorso, a favore della quale un ruolo propulsivo è stato svolto anche dagli incentivi azionari come efficace strumento di autofinanziamento per le imprese, di selezione dei manager e di allineamento degli interessi di questi ultimi con quelli degli azionisti, e della collettività, alla creazione di valore nel lungo periodo.

A fronte dell’ambivalenza di queste tecniche retributive si capisce dunque in modo immediato perché il diritto e le istituzioni “contano”: meccanismi societari e assetti istituzionali adeguati giocano un ruolo decisivo nell’indirizzare le stesse verso obiettivi virtuosi e prevenirne gli effetti collaterali. Richiamando Vico, “paion traversie eppur sono opportunità”: sta alle regole, e alla loro corretta applicazione, fare la differenza.

ALCUNI PUNTI FERMI

Pur nell’eterogeneità dei punti di vista e delle soluzioni tecniche proposte sull’assetto regolamentare e istituzionale migliore, il consenso di studiosi, organismi internazionali e autorità nazionali tende a convergere su alcuni punti fondamentali, che possono essere così sintetizzati:

(1) la materia appartiene in linea di principio all’area dell’autonomia imprenditoriale e contrattuale: rigidi vincoli normativi in ordine all’entità e alla forma dei compensi possono compromettere la flessibilità necessaria per rispondere ai peculiari interessi dell’impresa e del soggetto retribuito coinvolti nel caso concreto;
(2) sono necessarie regole di disclosure e di rendicontazione periodica, che dissolvano l’opacità che caratterizza queste forme di retribuzione;
(3) devono essere introdotti meccanismi di corporategovernance che pongano l’assemblea degli azionisti nelle condizioni di esprimersi in merito alle linee portanti che la società intende seguire in tema di compensi del management (la cosiddetta politica di remunerazione) e assegnino l’attuazione tecnica di tali linee all’organo di gestione, coadiuvato da uno specifico comitato costituito al suo interno e caratterizzato da particolare competenza e indipendenza dei suoi componenti (il cosiddetto comitato per le remunerazioni);
(4) il riconoscimento dell’autonomia imprenditoriale e contrattuale non esclude l’opportunità di un’azione istituzionale volta a incrementare il grado di consapevolezza degli azionisti e del mercato circa i meccanismi e gli effetti delle scelte in tema di compensi. In particolare nel settore finanziario appare condivisa l’esigenza che la regolamentazione individui principi e criteri generali di esercizio dell’autonomia contrattuale diretti ad assicurare che siano effettivamente ancorati al conseguimento di risultati effettivi e duraturi nel tempo (la creazione di valore nel lungo periodo) e tengano nella dovuta considerazione il rischio che ciascuna impresa sopporta (la ponderazione per il rischio), così da scoraggiare scelte imprenditoriali caratterizzate da un tasso di rischio inefficiente;
(5) è opportuno un coordinamento a livello internazionale delle iniziative regolamentari nazionali, perché ciascun paese tende a essere riluttante a introdurre isolatamente vincoli che possono porre le proprie imprese in una posizione di svantaggio competitivo sul mercato dei servizi manageriali, limitandone la capacità di attrarre i migliori talenti.