Donne più giovani e istruite. Ma fuori dai cda

E' uomo (nel 94% dei casi), laureato e, prima di essere nominato, ha cambiato in media due città per lavoro e anche tre aziende (nel 45% dei casi). Ha buone capacità di networking che lo rendono visibile nei circuiti di relazioni "che contano", sia nel profit che nel non profit. E' questo l'identikit dei membri dei Consigli d'Amministrazione delle aziende italiane quotate in Borsa, tracciato da una ricerca dell’Osservatorio sul diversity management della Sda Bocconi su un campione di 300 curricula di consiglieri, nell’ambito del progetto “Ready for board women” promosso dalla PWA Milano (Professional Women’s Association).

Se da un lato ciò che conta per essere arruolati nei CdA sembrano essere caratteristiche effettivamente basate sul merito, dall'altro proprio questi requisiti non fanno altro che perpetuare un sistema di selezione basato su un solo modello di percorso di carriera. Che vuol dire tradizionalmente "maschile", ma anche poco aperto alla diversità di profili e competenze. In pratica, i consiglieri cercano e scelgono solo chi è già come loro, con il risultato che i board sono l’uno il clone dell’altro.

L’identikit stilato dalla ricerca ("The different facets of diversity in boards of directors") ha l’obiettivo di confrontare i profili dei membri dei board con quelli delle donne potenzialmente candidabili per promuovere la presenza delle donne nei CdA.

Le caratteristiche che più influiscono sulla possibilità di essere scelti sono un titolo di studio economico/finanziario, l’età anagrafica alla nomina e la presenza di un titolo post-graduate (sebbene non tutti lo possiedano). Inoltre, fondamentale è l’aver avuto esperienze lavorative in diverse città o Paesi e in diverse aziende, nonché l’appartenere a una rete di relazioni professionali e non profit: il 45% del campione dei board member ha cambiato tre aziende prima della nomina, il 30% dopo la nomina a consigliere ha ricevuto altre cariche in CdA, il 20% è stato nominato in un’azienda di famiglia e il 10%, prima della nomina, è stato membro di un ente non profit.

Le donne "ready for" hanno curricula allineati a quelli degli appartenenti ai CdA, pur con alcune differenze. Sono mediamente più giovani (il 70% di loro è nato dopo il 1960), mostrano una minore mobilità, soprattutto interaziendale (hanno comunque cambiato in media due aziende e due città e fatto uno spostamento all’estero) e il 65% di loro ha un incarico in enti non profit. Inoltre il livello di istruzione delle "ready for" è mediamente più alto (il 42% di queste donne ha un titolo post-graduate) poiché è più diffuso l’investimento nella formazione.

“Non solo le donne sono poche nei board, ma vengono reclutate se hanno caratteristiche più simili a quelle degli uomini", commentano Simona Cuomo e Adele Mapelli, coordinatrici dell’Osservatori, presentando la ricerca -. Uno schema "maschile" di scelta che ha diversi aspetti negativi. Innanzitutto, è più limitante per le donne: le esperienze di mobilità e il networking sono aree tradizionalmente meno sviluppati nelle carriere femminili".

Il rischio principale è quello di "creare gruppi molto omogenei all’interno dei CdA, con una conseguente omologazione del pensiero tra i membri del team - aggiunge Martina Raffaglio, del team di ricerca dell'Osservatorio -. Quando si affrontano compiti complessi e sfidanti, può diventare un limite. Una pluralità di competenze ed esperienze potrebbe invece aumentare la qualità e l’efficacia dei processi di decisione dei board”.

La scarsa presenza delle donne nei CdA non è solo una questione di numeri. Tanto è vero che l'introduzione delle quote rosa in sé non rappresenta una soluzione. “Le donne dovrebbero entrare nei consigli d'amministrazione non per questioni di "uguaglianza", ma perché hanno competenze e skills necessarie alle aziende e all'efficace funzionamento di un CdA", ha commentato Monica Pesce, board president di Professional Women's Association. Che vuol dire non solo competenze legate alla finanza e alla contabilità, ma anche profili professionali orientati al marketing, alla comunicazione, alle risorse umane, all’organizzazione e allo sviluppo strategico, settori nei quali le donne sono più presenti.