Banche/ Arrivano i paletti di Bankitalia per gli stipendi dei manager

Arrivano i paletti della Banca d'Italia sulle remunerazioni e i bonus dei manager bancari. Un documento di 15 pagine, predisposto al termine di una procedura di consultazione pubblica, fissa le regole per dare attuazione anche nel nostro Paese alla direttiva europea in materia. Entreranno in vigore il giorno dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale e sostituiscono quelle emanate da via Nazionale nel 2008. Lo scopo delle norme, che accolgono anche il lavoro dell'Fsb e dei fori internazionali, e' collegare gli incentivi agli obiettivi di lungo periodo e limitare l'assunzione di rischi. Le banche e le capogruppo dovranno sottoporre politiche di remunerazione e incentivazione conformi alla nuova regolamentazione, che impone un bilanciamento tra la componente fissa e quella variabile dello stipendio, all'approvazione delle prossime assemblee convocate per l'approvazione del bilancio 2010. In quella sede gli azionisti potranno anche essere chiamati a votare un documento generico senza i profili tecnici di dettaglio, che dovranno pero' essere definiti entro il primo agosto 2011.

Anche i contratti collettivi dovranno essere modificati in occasione del prossimo rinnovo per allinearsi alle nuove disposizioni. Le regole si applicano al "personale piu' rilevante". Si tratta degli amministratori con incarichi esecutivi, del direttore generale, dei responsabili delle principali linee di business, funzioni aziendali o aree geografiche, dei responsabili delle funzioni di controllo interno, di coloro che per la loro attivita' sono chiamati ad assumere rischi in modo significativo. La regola generale prevede che "il rapporto tra la componente fissa e quella variabile deve essere opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente valutato in relazione alle caratteristiche dell'intermediario e delle diverse categorie di personale, in specie di quello rientrante tra il 'personale piu' rilevante'". La parte fissa deve essere "sufficientemente elevata in modo da consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente e, in casi estremi, anche azzerarsi in relazione ai risultati, corretti per i rischi, effettivamente conseguiti".

La struttura della parte variabile deve rispettare cinque criteri. Innanzitutto, deve "essere parametrata a indicatori di performance misurata al netto dei rischi in un orizzonte preferibilmente pluriennale (cd. ex-ante risk adjustment) e tener conto del livello delle risorse patrimoniali e della liquidita' necessari a fronteggiare le attivita' intraprese". Deve inoltre "tener conto, anche ai fini della sua allocazione e attribuzione, dei rischi e dei risultati della banca o del gruppo nel suo complesso, di quelli delle singole business unit e, ove possibile, di quelli individuali". Una quota sostanziale della parte variabile, pari ad almeno il 50%, deve essere adeguatamente bilanciata tra "azioni, strumenti ad esse collegati o, per le banche non quotate, strumenti equivalenti, e ove appropriato, strumenti non innovativi di capitale computabili sino al 50% nel patrimonio di base che riflettano adeguatamente la qualita' di credito della banca in modo continuativo". Una quota pari ad almeno il 40%, deve poi "essere soggetta a sistemi di pagamento differito per un periodo di tempo non inferiore a 3-5 anni, in modo che la remunerazione tenga conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dalla banca".

Infine, deve essere "sottoposta a meccanismi di correzione ex post - malus o claw back - idonei, tra l'altro, a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti sino a ridursi significativamente o azzerarsi in caso di risultati significativamente inferiori alle previsioni o negativi". In ogni caso, l'ammontare complessivo della componente variabile, corrisposta o effettivamente erogata, deve "essere sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della banca" e "non limitare la sua capacita' di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti". E i sistemi di incentivazione del personale e in particolare delle reti, interne ed esterne, non possono basarsi solo su obiettivi commerciali, ma devono "essere ispirati a criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela, rispetto delle disposizioni di legge, regolamentari e di auto-disciplina applicabili".